Tous les salariés doivent-ils recevoir un bulletin de paie ?
Remise obligatoire du bulletin de paie
En premier lieu, le Code du travail impose la remise d’un bulletin de paie à tout salarié, cela avec une périodicité au moins mensuelle. Cette obligation s’impose à tout employeur, quels que soient son statut et le nombre de salariés gérés.
De même, cette obligation s’impose pendant toute la durée de validité du contrat de travail. Ainsi, le salarié doit continuer à percevoir tous les mois son bulletin de paie. Et cela, même pendant les périodes de suspension du contrat de longue durée (congé parental, congé sabbatique, congé création d’entreprise…).
Cependant, dans cette situation, on se retrouve souvent avec des bulletins de paie « à blanc » (salaire brut égal à zéro, net à payer et net imposable également).
Dans ce cas, même si la remise du bulletin est théoriquement obligatoire, les éventuelles sanctions ne se déclencheront qu’en cas de préjudice pour le salarié. Dans la pratique, si le bulletin se trouve à blanc, il ne sera pas forcément remis systématiquement au salarié.
Par ailleurs, en cas de suspension de longue durée du contrat, sans maintien de la rémunération, la question du maintien de la prévoyance et du contrat frais de santé (à savoir la mutuelle) se pose. En effet, la législation sur les contrats obligatoires oblige de proposer une couverture tant que le salarié perçoit une rémunération.
En cas de maintien d’une cotisation salariale forfaitaire pendant une période de suspension du contrat non payée, on se retrouve avec un bulletin de paie négatif. Le salarié doit de l’argent à son employeur ! Un conseil, régulariser cette dette régulièrement auprès du salarié pour éviter les montant élevés à régulariser au retour de celui-ci. Lorsqu’on passe une cotisation sur le bulletin de paie, même s’il n’y a aucune rémunération versée, le bulletin n’est plus « à blanc ». La remise du bulletin devient donc obligatoire.
Remise mensuelle
Ensuite, la loi de mensualisation fixe une périodicité au moins mensuelle pour la remise du bulletin. Rien n’interdit de remettre plusieurs bulletins dans le mois : en pratique cette option sera rarement mise en œuvre !
À noter que si le salarié effectue plusieurs contrats au cours du mois, avec des interruptions entre chaque contrat, l’obligation de remise du bulletin vaut pour chaque contrat. Dans ce cas le salarié pourra avoir plusieurs bulletins de paie pour un même mois pour un même employeur.
De la mensualisation découle un certain nombre d’avantages pour le salarié :
- Une rémunération payée tous les mois sur la base d’un horaire mensualisé moyen ;
- Des jours fériés chômés ;
- Le droit à des congés pour événements familiaux ;
- Le maintien de salaire sous certaines conditions en cas de maladie ou accident du travail ;
- Le droit à l’acompte.
Dispositifs de simplification des formalités administratives
Mentionnons que, pour les petites structures et certaines catégories de salariés, il existe des dispositifs de simplification des formalités. Ils permettent de simplifier l’élaboration du bulletin de paie (et donc de limiter les risques de contentieux inhérents au bulletin).
Les principaux dispositifs sont :
– le Cesu déclaratif (chèque emploi service universel) pour les particuliers employeurs,
– Tese (titre emploi simplifié entreprise) pour les petites structures de moins de 20 salariés,
– le Cea (chèque emploi associatif) pour le secteur associatif.
Ces dispositifs ont un caractère facultatif. Ils permettent de confier à un tiers l’élaboration du bulletin de paie et un certain nombre de formalités administratives (déclaration unique d’embauche, déclaration de cotisations et déclarations sociales).
Concernant le Tese et Cea, dispositifs tous deux facultatifs, l’employeur doit désormais l’utiliser à titre exclusif (l’ensemble des salariés de la structure devant être déclarés par le dispositif choisi).
Un dispositif à caractère obligatoire : le Guso.
Le Guso (guichet unique spectacle occasionnel) permet de payer les salariés du spectacle vivant pour les entreprises dont l’activité principale n’est pas le spectacle vivant.
Ce dispositif concerne les salariés du spectacle vivant (artistes et techniciens) embauchés en contrat à durée déterminée.
Il existe d’autres dispositifs concernant des publics spécifiques :
- Les employeurs de moins de 11 salariés, embauchant des salariés non permanents dans les DOM : le titre de travail simplifié.
- Le secteur agricole, pour l’emploi de travailleurs saisonniers de moins de trois mois.
Ces dispositifs se propose à l’employeur pour faciliter sa gestion de la paie, le salarié ne peut s’y opposer
Laetitia OLIVIER – Assistante administrative, comptable et commerciale de Solyt’Gestion.